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採用実現率約8割！効果的なハローワーク求人票の作り方。 うまい！ハローワーク求人票の書き方、コツとポイント
ビジネスコーディネーターの高木です。
先日、オカビズゼミでは「より良い人が採れる求人のコツ」をテーマに、
参加者のみなさまと求人活動について学びあいました。
「学びあう」
まさに、参加者のみなさまが他社さんの意見をメモをとったりしながら真剣に聴き、
自社の取り組みに活かす。
オカビズゼミならではのスタイルで、高木も大いに勉強になりました。
今回はハローワークを活用している事業者さまに向けてのゼミでしたので、
①ハローワークを活用した求人の特徴
②求職者が職探しをする際に重視するポイント
③応募したくなる求人票作成のコツ
をメインにお話ししましたよ。
ここではそのさわりのお話をしますね。
①ハローワークを活用した求人の特徴
みなさまご存知のように、ハローワークは国が所管する機関で、
ハローワーク内に設置された求人検索端末に無料で求人情報を掲載できます。
希望すれば、ハローワークインターネットサービス（ハローワークの運営するWebサイト）でも公開することができます。
本気で仕事を探している方々が最寄りのハローワークに行って
検索機を使って求人を探し、応募したい会社の求人票を印刷して、
ハローワークからの職業紹介となります。
ところで「実際ハローワークからの求人で採用できているの？」と気になっているのではありませんか？
以下のグラフは2015年版の中小企業白書からの資料ですが、
ハローワークを利用したことがある事業者さんのうち76.8％は採用できたと回答しています。
これは「就職ポータルサイト」や「就職情報誌や新聞・雑誌等の求人広告」を活用した場合の採用実現率と比べてもそん色のない数値です。
ハローワーク求人の最大のメリットは「無料」ということです。
無料のツールはやはりうまく活用したいところですね。
②求職者が職探しをする際に重視するポイント
ズバリ「賃金」と「仕事のやりがい」です。
当然、気になるポイントですよね。重視します。
お給料は多ければ多いほうがいいに決まっていますし、
毎日働く職場ですからやりがいのあるお仕事がしたいですよね。
ここにもポイントがあります。
→★「賃金」はその払い方が重要。
「賃金」は働く人にとって「不満足要因」なのです。
どういうことかというと、基本的にどんなに高い賃金をもらっていても満足することはない、ということ。
→★「仕事のやりがい」はミスマッチに注意。
どんな仕事にやりがいを感じるか？は本当に人それぞれ。
その人にあった「やりがい」を提供することが重要です。
これには労使のコミュニケーションが欠かせません。
③応募したくなる求人票作成のコツ
「学びあい」のメインはここでした。
求人票作成のポイントとなる４つの視点について参加者のみなさまにワークに取り組んでいただきました。
短い時間の中でのフィードバックは十分ではなかったものの、
みなさま今までになかった新しい視点や求人活動についての方向性を見出したり、
他社さんの意見に触発されたり、有意義な時間にしていただけたようです。
さらに、事業者さまごとの強みを活かした求人戦略については
ぜひ個別相談で作戦を練りたいところです。
→★４つの視点とは
「仕事そのものの視点」・・・求職者にひびく自社で働くメリットを厳選して伝える。
「働く環境の視点」・・・採用ターゲットを明確に意識して、
その人が気になるであろうポイントを明らかにしておきましょう。
「会社の視点」・・・求職者が安心して勤められる会社であることをきちんと伝えます。
「経営者の想いの視点」・・・この人と一緒に働きたい！と思ってもらえるように
社長の熱い思いを伝えていきます。
さらに当日は参加者のみなさまにご意見をいただきながら、
採用にまつわるアレコレについてみなさまのお悩みを取り上げつつ進めてまいりました。
共通のお悩みも多くて、「学びあい」って大事だなと思った次第です。
「そのポイントもっと詳しく知りたい！」と思っていただいた事業者さまは
次回のゼミ、または個別相談をご利用ください。
ご予約お待ちしております！
求人広告の反響を劇的に変える、3つの考え方。
ビジネスコーディネーター松田です。
人手が足りない。
求人を出してるけど、応募がない。
そう悩んでいる方も多いかもしれません。
OKa-Bizでも採用にまつわる
ご相談が増えてきました。
この人手不足感、
過去10年で最高だそうですね。
企業の人手不足が過去10年で最悪に…特に深刻な業界は「放送」と◯◯◯！
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170223-00130356-hbolz-soci
ヤマト運輸も人手不足により配達量の抑制を検討しているとか。
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170223/k10010887131000.html
この先も、買い手市場に
なる可能性は少ない。
少子高齢化が加速し、
労働人口そのものが減っていくからです。
でも、事業を継続するためには、
採用しないといけない。
じゃあ、どうするのか？
採用に対する考え方を
あらためる時期に来ているのかもしれません。
私がポイントになると考えるのは、
次の３つのことです。
求職者目線の情報発信
ひとつは、求職者の
立場に立って発信をすること。
え、そんなこと？と思われるかもしれませんが、
求職者目線でのメッセージを考えるのは
意外とむずかしいもの。
こんな仕事をお願いしたい。
こんな働きを期待している。
〇〇の資格と経験を持っている方。
〇〇人を大量採用します。
などなど、こちら側の都合ばかり
押し付けてしまいがちです。
そうではなく。
その求人広告の向こうにいる、
求職者の立場になって考える。
結婚して奥さんと子どもがいるなら、
給与が下がるんじゃないかと
心配しているだろうな。
「経験者募集」といっても、
どれくらいの経験が
必要なのか知りたいかな。
人間関係、職場の雰囲気、
残業は。休みは。
年齢、未婚/既婚、これまでの経験、
ウチに就職（転職）してくれるとすれば、
どんな動機なのか。今、どんなことに
不安・不満を抱いているのか。
そうイメージするだけで、
発信する内容は変わってくるはずです。
前職給を保証します。
建築現場での仕事の流れが
わかるくらいの経験があれば大丈夫。
早く帰れるので、
みんな夕飯は家族と食べています。
会社によって伝えられることは違います。
しかし、そこで働いている方がいるかぎり、
何かしらの魅力が必ずあるというのが持論です。
他社が採らない人を採る
どんな人を採用していくかに
話がおよぶと、こんな風に答える
企業が多いです。
“明るくて前向きで素直で、
協調性があって
やる気があって、
ちょっとやそっとのことじゃ
へこたれなくて、
イノベーションを起こせる理系。
そんなやつどこにおんねん。
おったとしても、超レア人材。
どこの企業も欲しいに決まってます。
だとすれば。
あえて、他社が採用しない層を
採りに行くのは手です。
飽和している市場をレッドオーシャン、
まだまだ手つかずの市場を
ブルーオーシャンなんて
呼んだりしますが、
採用でも考え方は同じ。
今でこそ採用しようという
動きになってきていますが、
子育て中の女性、高齢者、外国人、LGBT
を積極的に採用しにいく
企業はまだまだ少ないというのが実感です。
時短をOKにする。
急な休みに備える。
社内分業を進める。
教育係を据える。
そんな体制を整えるのは
手間だし、マンパワーのかかること。
それでも採りに行かれる企業は
いち早く戦力化できる可能性が高いです。
企業のイメージUPにもつながりますしね。
お金をかけずに、汗をかく。
3つのなかで、一番重要だと思うのがこれ。
できるできないで
これからの採用に
大きな差になると思います。
これまでの採用は広告を出したら、
あとは応募が来るのを待つだけでした。
でも、それだけじゃもう見てもらえない。
採用予算のある企業が、
自社よりもデカい広告を出していたり、
そもそも求人数が
膨大な量になっているからです。
だとすれば、もう自分たちで
見てもらえるように努力するしかない。
自社の求人をSNSでシェアする。
友人・知人に紹介してもらえないか
メッセージを送ってみる。
お金をかけずに、
自分たちで汗をかくしかないんです。
自分の知り合いを6人たどれば、
世界中の誰とでもつながれる、
なんて考え方もあるくらい（六次の隔たり）、
人脈を活かして採用するという
流れがすでに出てきています。
以下の媒体の考え方がそれ。
自社でシェアすることを前提に、
無料で求人ページをつくれるサービスです。
スタンバイ・カンパニー
https://stanby.co/
Wantedly
https://www.wantedly.com/
何より、社長をはじめ
社員が採用に一生懸命になっている
会社て、それだけで魅力的じゃないですか。
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まとめ
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■求職者目線の情報発信
■他社が採らない人を採る
■お金をかけずに、汗をかく。
人を採用しようかな、
応募がないな、と思ったら
以上３つのポイントを意識してみてください。
また、オカビズでも採用に関してのゼミを3月7日（火）に開催します。
担当はビジネスコーディネーターの高木。
内容としては、そもそも今どんな人材が必要なのかという根本から、求人票の書き方まで、もっと求人の上手な会社になる方法について学べます。
是非ご参加ください。
詳細はブログで！！
ほんなら、また。
松田広宣
コピーライター
OKa-Bizビジネスコーディネーター